Похоже, мне не везёт в подборе персонала, или я не умею это делать правильно. Кажется, что у кандидата всё в порядке с профессиональными навыками, деловыми качествами и опытом – он обладает всеми необходимыми умениями для работы. И в первый момент он производит впечатление дружелюбного человека.
Однако, когда мы начинаем совместную работу, обнаруживается, что что-то идёт не так: выясняется, что он слишком мелочен, не проявляет должной ответственности или не способен адаптироваться к изменениям в компании, что крайне важно для компании.
Если у вас всё чаще и чаще появляются такие мысли, обязательно читайте дальше…
Как осуществлять подбор таким образом, чтобы претендент соответствовал не только в плане профессиональных навыков, но и был подходящим в качестве личности? Каким образом можно оценить характер и личностные качества кандидата в ходе собеседования?
Здравствуйте! Я Алишер, соучредитель компании GrossBook. Поделюсь с вами своими наблюдениями по поводу найма персонала, основываясь на личном опыте. Учтите, что мои рекомендации — это не универсальное руководство или абсолютная истина, а лишь советы, основанные на моих профессиональных взглядах, которые могут быть полезны для кого-то и менее актуальны для других.
Осознание необходимых качеств в кандидате.
Первым делом стоит определить, какие именно характерные черты делают кандидатов действительно подходящими для вашей команды. Это потребует времени и усилий, ведь каждая организация уникальна. Нельзя просто взять готовый перечень желаемых качеств из интернета, специализированной литературы или блога известного HR-специалиста. Только вы сами можете создать такой список.
Если затрудняетесь начать, обратитесь за помощью к своим сотрудникам, задав им следующие вопросы:
- Какими словами вы описали бы наш коллектив?
- Какие черты характеризуют нашу корпоративную культуру?
- Какие общие черты присущи нам всем?
- С кем из людей нам точно не по пути?
- Записывайте все, что вам скажут, не делая отсева.
Затем проанализируйте каждое из этих качеств, задавая себе вопрос: «Если кандидат будет не таким, смогу ли я с ним найти общий язык? Какие из этих качеств действительно критичны для данной позиции?»
В процессе вы обнаружите качества, без которых работа в вашей команде будет невозможна. Например:
Теперь важно развернуть и интерпретировать эти определения так, чтобы они отражали ваше уникальное видение. Это поможет вам в процессе найма ориентироваться не просто на общепринятые понятия, а на конкретные атрибуты, имеющие значение именно для вашего бизнеса. В процессе расшифровки, представьте каждое качество как компас, который помогает вам понять не просто слова, но и их глубинное содержание. Давайте рассмотрим, как можно это сделать, используя ваш список в качестве отправной точки:
Качество → что оно значит лично для вас → как оно проявляется в сотруднике → что будет, если на открытую должность попадёт кандидат без этого качества.
Например, для меня очень важно, чтобы человек, с которым я работаю, был ответственным и честным. Для себя я расшифровал это примерно так:
Важность набора ответственных и искренних людей в команду для меня невозможно переоценить. Я вижу ответственного человека как того, кто осознает последствия своих решений и бездействий, и готов нести за них ответственность перед коллективом и руководством. Привлечение безответственного индивида может привести к перекладыванию обязанностей, созданию негативного климата в команде, что непременно скажется на общей продуктивности и моем авторитете как руководителя.
Надуманные обстоятельства и рассуждения.
Для оценки подходящих качеств претендентов я внедрил практику заполнения предварительной анкеты, где соискателям предлагается рассмотреть ряд гипотетических сценариев. Это позволяет мне увидеть, как кандидаты могли бы проявить ключевые для нас черты характера. Например, для проверки ответственности я могу предложить ситуацию, где от сотрудника требуется самостоятельно принять критическое решение.
Пример ситуации: Вы получили замечание по отчету и должны предоставить исправленный вариант. Несмотря на обещания, срок прошел, но задача не выполнена, и вы молчите. Как вы поступите?
Часто кандидаты пытаются в таких ситуациях выделить свои сильные стороны, заявляя, например, что «в моей команде такие ситуации исключены благодаря четкой организации работы». Но задание заключается не в этом. Если предложенные решения не устраняют проблему здесь и сейчас, я считаю ответ неприемлемым.
Другой пример: нужно за один вечер создать креативную концепцию для рекламной кампании и представить ее. Как вы подойдете к задаче, если идея так и не придет?
Этот вопрос помогает понять, предпочитает ли кандидат работу в команде или в одиночку, способен ли на брейншторминг или склонен к бездействию при отсутствии идей.
Третья ситуация: Вы беретесь за крупный проект с недельным дедлайном. В процессе становится ясно, что времени нужно вдвое больше. Что вы предпримете?
Здесь я оцениваю навыки переговоров кандидата и его готовность искать компромиссные решения, а не просто работать без перерыва, рискуя качеством и здоровьем.
Проведение интервью и внимательное прослушивание кандидатов
Когда мне нужно принять человека в команду, я всегда устраиваю собеседование, задаю вопросы и тщательно слушаю ответы претендента. Обычно это занимает от 40 до 60 минут. В этом процессе я руководствуюсь принципом «совершенство — это отсутствие дефектов». Так, если кандидат описывает себя как дисциплинированного, но в его историях проскакивают моменты, когда он обвиняет обстоятельства, я делаю вывод, что он, возможно, не так уж и дисциплинирован.
Я разрабатываю вопросы для каждого интервью, исходя из того, что вызвало у меня вопросы в сопроводительном письме. Однако у меня есть и список стандартных вопросов, которые помогают мне оценить претендента на наличие определённых качеств:
Расскажите о чертах характера, которыми вы гордитесь. Как они влияют на вашу работу? Можете ли вы привести пример?
Здесь кандидат начинает с описания своих личностных качеств, не задумываясь о рабочем контексте → затем пытается установить связь с работой → и в конце приводит конкретный пример.
Если кандидат долго не может вспомнить пример, скорее всего, он немного приукрасил правду. Если пример найден, я обращаю внимание на детали рассказа: какая задача была, что произошло, как кандидат проявил себя, и каков был итог, и рассматривает ли он такое поведение как норму или это был единичный случай. Если в рассказе чего-то не хватает, я задаю дополнительные вопросы, чтобы получить полную картину. Если кандидат начинает увиливать и отвечать нечетко, я делаю заметку, что он, возможно, не совсем честен.
Какие черты характера вы считаете своими слабыми сторонами? Почему? Как они проявляются в работе и жизни? Как вы справляетесь с ними?
Мне важно понять, осознает ли кандидат свои слабости и как он умеет с ними работать. У каждого есть слабые стороны, и способность их видеть и преодолевать является для меня показателем силы характера.
Часто на этот вопрос кандидаты начинают хвалить себя, говоря что-то вроде «я слишком перфекционист», «я не терплю просроченных сроков, поэтому подталкиваю команду», «я не умею отключаться от работы, всё время думаю о ней». В таких случаях я указываю, что это скорее похвала, а не критика, и прошу подумать ещё раз. Если последующие ответы также кажутся мне недостаточно искренними, я отмечаю, что кандидат, возможно, не говорит правду.
Если же кандидат обижается на такой вопрос или начинает вести себя капризно, особенно учитывая, что он на собеседовании, я понимаю, что мы вряд ли подойдём друг другу. Такая реакция для меня свидетельствует о незрелости, и вероятность того, что такой человек будет эмоционально реагировать на конструктивную критику и обычные рабочие моменты, значительно возрастает.
Расскажите о значимых профессиональных достижениях.
Когда я рассматриваю кандидатуру для вакансии, мне важно узнать о его важнейших рабочих успехах. Это помогает понять, какие личные качества способствовали достижению его целей. Также это дает представление о том, совпадают ли наши представления о значимых достижениях, ведь иногда различия в системах ценностей могут быть существенными.
Например, был случай, когда претендент на интервью рассказал о том, как он заработал достаточно средств, чтобы взять перерыв в работе и путешествовать по миру в течение года. С одной стороны, это впечатляет, но с другой — подчеркивает отсутствие заинтересованности в профессиональном росте и развитии в рамках проектов, что для меня является минусом.
Расскажите о самом огромном факапе и какие выводы сделали?
Обсуждение крупных профессиональных неудач также крайне важно. Я внимательно слушаю, как кандидат анализирует ситуацию, старается ли он переложить ответственность на других и какие уроки извлек из случившегося. Мне интересно, как эти выводы применяются им в дальнейшей работе.
За что можно вас уволить?
Интересует и вопрос о возможных причинах увольнения. Обычно это заставляет кандидатов задуматься о своих слабых сторонах, что может многое рассказать о самооценке и самокритичности человека.
Расскажите о предыдущих местах работы, чем конкретно занимались и какие задачи решали?
Вопросы о предыдущих местах работы и выполняемых обязанностях также стандартны, но не менее важны. Я ищу признаки развития и роста, стремление к новым вызовам. Если человек на протяжении нескольких последних мест работы выполнял одни и те же задачи и не стремился к карьерному росту, это может стать сигналом о его отношении к работе и амбициям. С другой стороны, стабильность и специализация могут быть плюсом, если мне нужен надежный специалист, который не будет искать новые горизонты через короткое время.
Вопрос о причинах ухода с предыдущей работы
Этот вопрос помогает мне понять, склонен ли кандидат обвинять в своих проблемах внешние факторы. Для меня это важный момент: стремление возлагать вину на других, позиция жертвы или негативные высказывания в адрес прошлых мест работы являются сигналом тревоги.
Запрос о планах на первый месяц работы
Мне важно выяснить, насколько кандидат способен к самостоятельным действиям, как он планирует адаптироваться в новой команде и начать эффективно работать.
Вопрос о том, что должно произойти, чтобы через год работа в нашей команде стала для него лучшим опытом
Этот вопрос направлен на выяснение амбиций кандидата и его представлений о том, что для него является важным и ценным в работе. Также я сравниваю его стремления с тем, что мы можем ему предложить, чтобы понять, насколько наши ожидания совпадают.
Интуитивный подход в выборе кандидатов
Интуиция играет ключевую, но часто недооцененную роль в процессе отбора кандидатов, на мой взгляд. Многие считают интуицию чем-то эзотерическим, не имеющим научного обоснования и не подходящим для серьезных решений. Долгое время я разделял это мнение, пока не столкнулся с несколькими неудачами.
Были случаи, когда я игнорировал свои внутренние ощущения относительно человека, потому что он идеально подходил на роль с точки зрения формальных критериев. Но сотрудничество не складывалось. Это заставило меня задуматься о природе интуиции и ее способности предсказывать исходы раньше меня.
Оказалось, что интуиция имеет научное объяснение. Наше подсознание хранит огромное количество информации, полученной за всю жизнь. Эта информация не мешает нашему сознательному восприятию, не создает «шума». Сознание же работает с информацией, которую мы активно извлекаем для выполнения конкретных задач. Если провести аналогию, то подсознание — это склад, а сознание — витрина магазина.
Интуиция — это способность мозга быстро анализировать тысячи фактов и ситуаций из нашего опыта и выдавать решение в виде физического ощущения. Поскольку к этому ощущению не прилагается объяснение, мы склонны не доверять ему.
Я предлагаю считать интуицию одним из инструментов принятия решений, а не относиться к ней как к чему-то мистическому. Воспринимать ее следует как высокоскоростной процессор, который может мгновенно предоставить ответ. Однако полагаться исключительно на интуицию я бы не рекомендовал — важно находить баланс между интуитивными ощущениями и рациональными данными.
